评价一个人的工作能力(121/365:如何评价一个人的能力?)

评价一个人的工作能力

Photo by David Travis on Unsplash
这是「365写作计划」的第121篇
365天,每天一篇随笔

我们在工作中赞赏某个人「专业」「靠谱」「能干」的时候,常常是因为某一个特定的事件中,TA表现出的行为带来了较为理想,或者超出预期的结果,因此我们会评价这个人「能力强」。但这种笼统的描述对于人力资源管理系统而言并不是一个有价值,或者说有区分度的标签,在大多数涉及人员评估的场景中,我们需要对能力进行更细的分类。
「胜任力模型」认为,从事某一职位的人应该具备一些特定的能力才能良好的完成该职位的职责,它也能够成为区分绩优人员和一般人员的标尺。不同公司对于各自的岗位胜任力模型的定义基本都不太一样,会根据组织所处的发展阶段以及对人的期望来制定,有一些在此基础上还会发展成为职级体系,也就是不同职级在各个能力维度上的不同要求。
看上去逻辑是十分清晰的,创建一个雷达图,不同的能力维度作为雷达图的座标,每个人在各个维度上的得分作为雷达图的值。这种把所有人都放在同一个座标体系内进行评价,也可以在最大程度上做到客观。
但是,实施的过程中,真正困难的是如何提炼这些关键维度,以及如何评价每个维度上的得分。拿网上找到的资料作为一个例子:

不同的维度应该占比多少?过于平均的占比会让最终的评估结果没有任何区分度,这样一来其实也就失去了建这个模型的意义。
每一个维度要如何评分?高分特征和低分特征需要从大量的事件分析和案例访谈中才能提取出来,而且这些评分标准一定要基于组织想要的事件结果进行推导,这样才能看出绩优与一般的区别。
分数出来之后要如何应用?发扬长处和补短板都是一种选择,资源有限的情况下要如何决策?
……
如果说职级体系是组织规模到了一定阶段才有必要建立的,那么在我看来,「胜任力模型」可能更适合在组织早期就有一个雏形,然后慢慢迭代演化,因为这样才可以给团队中的人设定明确的努力方向,也可以在评价时更客观地进行描述,而不用仅凭感觉来打分。

近期文章:
120:第十八周写作总结
其他文章请点击公众号菜单进行查看
点个在看
支持我写满365天

评价一个人的工作能力相关文章

为您推荐